無論你是初入職場的小白，還是工作多年經(jīng)驗豐富的職場老手，身為一個勞動者，懂點勞動法的常識還是必要的。那么，如何在工作中用勞動法保護自己？如何在條例眾多、晦澀難懂的勞動法中，篩選真正有用的干貨來保護自己的合法權(quán)益呢？接下來，上海律師就給大家詳細的介紹下吧！

??一、入職時，必須簽訂書面勞動合同嗎？
??
??很多企業(yè)用工存在很大隨意性，單位與勞動者因勞動糾紛發(fā)生爭議需要處理的時候，勞動者往往連一份書面的勞動合同都沒有。為了更好的保護勞動者利益，法律明確規(guī)定了必須簽訂書面勞動合同。
??
??同時為了監(jiān)督企業(yè)與勞動者能夠簽訂書面勞動合同，法律明確規(guī)定了，自用工之日起一個月內(nèi)單位應(yīng)當與勞動者簽訂書面勞動合同，否則從第二個月起應(yīng)當向勞動者支付雙倍工資報酬，滿一年仍不與勞動者簽訂的，視為簽訂了無固定期限勞動合同。
??
??二、固定期限和無固定期限勞動合同的區(qū)別？
??
??勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。
??
??無固定期限合同不存在到期終止，也不允許約定終止，在解雇時只能選擇合同解除，解雇難度大大增加。即便解除，無固定期限合同也享受了特別照顧，即使在企業(yè)發(fā)生破產(chǎn)重整、嚴重經(jīng)濟困難、搬遷等情況下需要集體裁員時，也要求必須優(yōu)先留用簽有無固定期限勞動合同的勞動者。
??
??由于無固定期限合同無法終止又難以解除，造成勞動者的工齡無限延長。勞動法律中諸多標準和工齡掛鉤，例如員工醫(yī)療期和病假工資的計算直接掛鉤，工齡越長，醫(yī)療期越長，病假工資標準越高，又如經(jīng)濟補償金根據(jù)工齡計算，工齡越長，經(jīng)濟補償金越高。
??
??三、試用期是“廉價期”嗎？
??
??簽訂勞動合同當事人可以約定試用期。勞動合同期限不滿六個月的，不得設(shè)試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過二個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。
??
??四、離職或者跳槽是否可以解除勞動合同？
??
??經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。試用期內(nèi)，需提前三天。用人單位有過錯的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
??
??有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知
??
??（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
??
??（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
??
??（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
??
??（4）被依法追究刑事責任的；
??
??（5）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
??
??五、勞動者什么情況下被離職？
??
??有下列情形之一的，勞動合同終止：
??
??（1）勞動合同期滿的；
??
??（2）當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的；
??
??（3）用人單位破產(chǎn)、解散或者被撤銷的；
??
??（4）勞動者退休、退職、死亡的。
??
??（5）勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。
??
??（6）勞動者患職業(yè)病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，勞動合同可以終止。
??
??六、勞動法關(guān)于辭退補償標準？
??
??按勞動者在本單位工作的年限：每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
??
??勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
??
??用人單位提出不續(xù)簽的，應(yīng)該支付勞動者經(jīng)濟補償金，工作1年支付1個月工資；注意如果勞動者合法要求續(xù)簽無固定期限勞動合同，用人單位拒絕續(xù)簽違法，應(yīng)該支付勞動者賠償金，工作1年支付2個月工資；
??
??如果員工不續(xù)簽，要看具體情況：1、如果單位維持或者提高原來勞動條件，員工仍然不續(xù)簽的，則不進行經(jīng)濟補償。2、如果單位降低原來勞動條件，員工不續(xù)簽的，則單位還要進行經(jīng)濟補償。
??
??七、算不算加班？
??
??綜合計算工時工作制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。
??
??標準工時制，是指用人單位按照法律規(guī)定的標準日工作時間和周工作時間組織生產(chǎn)和工作的一種工作時間制度。
??
??國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一日。
??
??在綜合計算工時工作制周期內(nèi)，勞動者某一具體工作日或工作周的實際工作時間可以超過8個小時或40小時，但是綜合計算周期內(nèi)的總體工作時間不超過總體法定標準工作時間的，不視為加班。
??
??安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。自愿工作的不屬于加班。
??
??八、帶薪年假如何規(guī)定的？
??
??勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假
??
??職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
??
??已滿10年不滿20年的，年休假10天；
??
??已滿20年的，年休假15天。
??
??注意，這里的法定帶薪年假，國家法定休假日、休息日不計入年休假假期。
??
??九、員工是否在轉(zhuǎn)正之后才能參加社保？
??
??很多企業(yè)認為，在試用期內(nèi)雙方勞動關(guān)系的不穩(wěn)定因素過多，所以待員工轉(zhuǎn)正后再行辦理員工的社會保險比較符合實際情況。
??
??但實際真的如此嗎，當然不是的，試用期應(yīng)包括在勞動合同期內(nèi)，也就是說，企業(yè)在試用期間也必須為員工繳納社保。企業(yè)必須在雙方勞動關(guān)系建立之日起30日內(nèi)為員工辦理社會保險登記及參保手續(xù)，否則，將會受到勞動監(jiān)察部門的行政處罰。
??
??十、用人單位降薪怎么辦？
??
??用人單位降薪有兩種方式：單方降薪和協(xié)商降薪。所謂的單方降薪，就是用人單位未經(jīng)勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。
??
??根據(jù)《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，未經(jīng)勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權(quán)要求足額發(fā)放，用人單位還會面臨勞動監(jiān)察方面的法律責任。
??
??十一、用人單位拖欠工資怎么辦？
??
??用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當依法發(fā)出支付令。
??
??根據(jù)《勞動合同法》第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：
??
??（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
??
??（2）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；
??
??（3）安排加班不支付加班費的；
??
??（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?br/>??
??勞動者要求賠償金，需要勞動行政部門已經(jīng)責令用人單位支付，但用人單位逾期并未支付的情形。
??
??十二、離職后還能拿到年終獎嗎？
??
??如果該年終獎屬于勞動報酬的，勞動者請求支付，應(yīng)予以支持。勞動者在年終獎對應(yīng)的考核年度不滿一年的，用人單位也應(yīng)該按照勞動者實際工作時間占全年工作時間的比例發(fā)放年終獎金。所以就是說，哪怕你離職后，也是可以索要年終獎的。