很多企業(yè)認(rèn)為試用期是可以任意解雇員工的，實(shí)際上，試用期解雇員工也需要遵守《勞動(dòng)合同法》以及企業(yè)的勞動(dòng)合同、制度規(guī)定。

企業(yè)有權(quán)按《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，對(duì)“試用期間不符合錄用條件的員工解除合同， 且此種情況無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。何為“不符合錄用條件”，法律沒有詳細(xì)的規(guī)定。一般來說，律師在制定勞動(dòng)合同時(shí)，會(huì)將各項(xiàng)對(duì)員工的要求作為錄用條件羅列在《勞動(dòng)合同》中，最常見的條款是把“試用期通過考核”作為錄用條件之一，但是，如何制定試用期的考核制度，才是合法合規(guī)的？

本文將按照既往判例作出分析：一勞動(dòng)者所簽訂的勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)要有明確的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，且相應(yīng)的制度應(yīng)該經(jīng)過員工的簽字確認(rèn)。

在(2017)滬01民終4546號(hào)張某與上海某公司勞動(dòng)合同糾紛上訴案中，一審法院認(rèn)為：“雙方勞動(dòng)合同明確約定了績(jī)效考核制度，結(jié)合員工手冊(cè)有關(guān)轉(zhuǎn)正依據(jù)為試用期考核總分不低于85分之規(guī)定，上海某公司以張某試用期不符合錄用條件為由解除與張某勞動(dòng)關(guān)系的行為，并無不當(dāng)”。也就說勞動(dòng)合同存在對(duì)應(yīng)條款及企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度對(duì)于評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)有明確的要求是員工是否“不符合錄用條件”的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。該案企業(yè)的勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)約定如下可做參考：

1、勞動(dòng)合同中有關(guān)于試用期的約定：依據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，您的試用期為6個(gè)月。在此期間，公司依據(jù)以下情況可隨時(shí)中止雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系……您的績(jī)效評(píng)估結(jié)果處于接受水平以下……”；

2、員工手冊(cè)試用期考核規(guī)定：“轉(zhuǎn)正依據(jù)：試用期考核總分不低于85分”。

二企業(yè)應(yīng)完全按照其規(guī)章制度等執(zhí)行考核的程序。

(2020)滬0115民初89378號(hào)孫某與某集團(tuán)有限公司勞動(dòng)合同糾紛民事一審案件中，法院認(rèn)為“5月15日孫某填寫了管理人員轉(zhuǎn)正審批表，之后企業(yè)采用與同級(jí)員工、下屬員工對(duì)其進(jìn)行考評(píng)，再由企業(yè)的上級(jí)員工評(píng)價(jià)出具轉(zhuǎn)正意見，并經(jīng)人力資源部門、集團(tuán)總部、董事長(zhǎng)審批，最終于5月22日對(duì)其作出不予轉(zhuǎn)正的考核意見，并據(jù)此解除勞動(dòng)合同，并無不妥”。該案企業(yè)對(duì)于員工考評(píng)有著較為復(fù)雜的審批程序，不僅需要同級(jí)員工考評(píng)、上級(jí)員工出具意見，還有不同部門間的層層審批，可以說該案企業(yè)是完全按照其制定程序執(zhí)行的，那么嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)定的程序也是員工是否“不符合錄用條件”的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。

三各項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)扣分的合理性要有相關(guān)證據(jù)能夠說明解釋。

 (2021)滬0101民初12605號(hào)龔某與上海某人力資源有限公司等勞動(dòng)合同糾紛民事一審案件中，法院認(rèn)為：“龔某在醫(yī)院病理科工作，有相關(guān)的檢驗(yàn)技術(shù)上崗資格證，具備相關(guān)醫(yī)學(xué)知識(shí)，但在試用期考核中，其在工作責(zé)任心、工作協(xié)調(diào)性的評(píng)分較弱，特別是在分子實(shí)驗(yàn)室期間違反操作流程，滴錯(cuò)試劑，使得檢測(cè)標(biāo)本不可逆毀損，若醫(yī)院不及時(shí)補(bǔ)救將給患者造成二次創(chuàng)傷，故公司以試用期考核不合格解除勞動(dòng)關(guān)系及用工關(guān)系并無不當(dāng)。”從該案雙方所提供的證據(jù)中可以看到：

1、龔某有相關(guān)的檢驗(yàn)技術(shù)上崗資格證；

2、考評(píng)制度中設(shè)有“專業(yè)能力項(xiàng)的總分設(shè)定為50分”，企業(yè)的考核組人員對(duì)這一項(xiàng)評(píng)分進(jìn)行了扣除（實(shí)際分?jǐn)?shù)為30分）；

3、微信聊天記錄中龔某說：“我好像翻車了…清洗液加了固定液，怎么辦…現(xiàn)在在37水里?！奔磩趧?dòng)者承認(rèn)出現(xiàn)了差錯(cuò)；

4、醫(yī)院主任將詳細(xì)的操作要求嚴(yán)重性進(jìn)行了告知和分析，并且還有檢測(cè)記錄的截圖、檢測(cè)報(bào)告等證據(jù)。筆者認(rèn)為考核項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的范圍評(píng)定很大程度上會(huì)受到人為主觀的影響完全可能出現(xiàn)不公平的分?jǐn)?shù)，這時(shí)候需要的是判斷扣分是否合理的客觀依據(jù)，上述案件中對(duì)于“專業(yè)能力項(xiàng)”的評(píng)分，企業(yè)是有一定證據(jù)可以解釋其合理性的。據(jù)此，有證據(jù)能夠說明扣分的合理性是員工是否“不符合錄用條件”的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一。